{"id":9095,"date":"2023-06-08T16:59:31","date_gmt":"2023-06-08T15:59:31","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=9095"},"modified":"2023-06-08T16:59:32","modified_gmt":"2023-06-08T15:59:32","slug":"wellbeing-washing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wellbeing-washing\/","title":{"rendered":"Pourquoi le wellbeing washing n’est pas bon pour votre entreprise"},"content":{"rendered":"\n

Le wellbeing washing<\/strong><\/em> concerne le bien-\u00eatre des collaborateurs mais, comme on peut s’en douter, ce n’est pas tout \u00e0 fait ce que l’on croit. En r\u00e9alit\u00e9, ce ph\u00e9nom\u00e8ne fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 <\/strong>une pratique perverse <\/strong>dans le monde de l’entreprise et a trait \u00e0 une mani\u00e8re particuli\u00e8re de r\u00e9soudre le dialogue entre l’authenticit\u00e9 et l’apparence qui s’\u00e9tablit au sein des organisations <\/strong>\u00e0 propos d’une question cl\u00e9 : comment et dans quelle mesure le bien-\u00eatre des collaborateurs est pris en compte<\/strong>. Dans ce billet, nous en parlons. <\/p>\n\n\n\n

Le \u00ab\u00a0lavage\u00a0\u00bb avant le wellbeing washing<\/em><\/h2>\n\n\n\n

Des ph\u00e9nom\u00e8nes similaires \u00e9taient d\u00e9j\u00e0 apparus dans l’\u00e9cosyst\u00e8me du travail avant que l’on ne parle de \u00ab\u00a0wellbeing washing\u00a0\u00bb<\/strong><\/em>, c’est-\u00e0-dire le fait de sauver les apparences en ce qui concerne le bien-\u00eatre des salari\u00e9s mais de ne rien faire pour y rem\u00e9dier<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Ces proc\u00e9dures de protection de l’image de marque sont mises en \u0153uvre par toutes sortes d’organisations (entreprises, associations, partis politiques) pour satisfaire leurs int\u00e9r\u00eats de r\u00e9putation et les adapter aux signes du temps. Parmi eux, les exemples les plus connus sont le greenwashing et le pinkwashing. En quoi consistent-ils ?<\/p>\n\n\n\n

\"wellbeing<\/figure>\n\n\n\n

Laver plus vert, laver plus rose<\/h3>\n\n\n\n

Le greenwashing<\/strong><\/em> d\u00e9signe la mani\u00e8re dont certaines entreprises s’efforcent de donner l’impression d’avoir une culture d’entreprise et de production fond\u00e9e sur l’\u00e9cologisme et le respect de l’environnement<\/strong>. Le probl\u00e8me est qu’en r\u00e9alit\u00e9, leur activit\u00e9 est – et continue d’\u00eatre – tr\u00e8s polluante. <\/p>\n\n\n\n

Le cas du pinkwashing<\/strong><\/em> fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une strat\u00e9gie d’image de marque que certaines entreprises construisent en ce qui concerne leur ouverture \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion des personnes appartenant au collectif LGTBIA+<\/strong>. Surprise, ce pinkwashing n’est qu’un lifting, car dans la pratique, leurs valeurs et leurs fa\u00e7ons d’agir continuent d’\u00eatre largement non inclusives et irrespectueuses \u00e0 l’\u00e9gard de ces personnes. <\/p>\n\n\n\n

La v\u00e9rit\u00e9 co\u00fbte cher : cachez-la<\/h2>\n\n\n\n

Dans le cas du \u00ab\u00a0well-being washing\u00a0\u00bb<\/strong> (le fait de dire que nous nous soucions beaucoup du bien-\u00eatre de nos employ\u00e9s mais de ne pas le mettre en pratique dans le travail quotidien de l’entreprise), ce qui se passe plus ou moins explicitement et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment, c’est que les organisations font la r\u00e9flexion suivante : le prix \u00e0 payer pour nous montrer tels que nous sommes en ce qui concerne l’impact de notre travail sur le bien-\u00eatre de nos employ\u00e9s est trop \u00e9lev\u00e9 en termes de r\u00e9putation, d’investissements et d’attraction\/r\u00e9tention des talents. Nous devons donc prendre une d\u00e9cision pour faire face \u00e0 cette situation critique en tant qu’entreprise.\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dans ces cas-l\u00e0, la d\u00e9cision finit par \u00eatre assez astucieuse : si garder la v\u00e9rit\u00e9 derri\u00e8re des portes closes est trop co\u00fbteux, la chose \u00e0 faire n’est pas de changer la v\u00e9rit\u00e9 ou de la d\u00e9fendre telle qu’elle est, mais de la cacher. <\/p>\n\n\n\n

Ainsi, au lieu d’investir dans la production d’une authenticit\u00e9 plus positive et, par cons\u00e9quent, plus pr\u00e9sentable, une autre strat\u00e9gie est choisie : augmenter l’investissement dans l’apparence tout en gardant stable (et, cette fois, cach\u00e9) le v\u00e9ritable mode de fonctionnement.\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En bref, l’organisation choisit de faire face \u00e0 des r\u00e9alit\u00e9s inconfortables en recourant \u00e0 ce que l’on appelle le \u00ab\u00a0well-being washing<\/strong>\u00ab\u00a0.<\/p>\n\n\n\n

Les inconv\u00e9nients du well-being washing<\/h2>\n\n\n\n

Il est clair que lorsqu’une entreprise arrive \u00e0 la conclusion qu’il est dans son int\u00e9r\u00eat non pas de changer sa fa\u00e7on de travailler, mais de changer l’image que les diff\u00e9rentes parties prenantes ont de cette fa\u00e7on de travailler, elle ne le fait pas \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re. <\/p>\n\n\n\n

Au contraire, il s’agit d’une d\u00e9cision motiv\u00e9e par ce qu’il consid\u00e8re comme une strat\u00e9gie de marque b\u00e9n\u00e9fique. <\/p>\n\n\n\n

Cependant, la mise en \u0153uvre d’un lavage de bien-\u00eatre <\/strong>pour donner l’impression que l’entreprise se soucie du bien-\u00eatre physique et psychologique des employ\u00e9s a des cons\u00e9quences n\u00e9gatives tant pour les employ\u00e9s que pour l’organisation<\/strong>. Bien que celles-ci ne soient pas toujours visibles \u00e0 court terme, elles rongent insidieusement la structure de l’entreprise jusqu’\u00e0 ce qu’il n’y ait plus d’autre choix que d’y faire face. Bien entendu, cela a un co\u00fbt humain et \u00e9conomique plus important que de les pr\u00e9venir.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ces cons\u00e9quences n\u00e9gatives du lavage de bien-\u00eatre <\/strong>peuvent varier d’une organisation \u00e0 l’autre, mais elles peuvent \u00eatre regroup\u00e9es dans les deux blocs suivants :\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Atteinte \u00e0 la r\u00e9putation interne <\/h3>\n\n\n\n

Donner l’impression d’avoir une culture d’entreprise sp\u00e9cifique<\/strong>, en l’occurrence ax\u00e9e sur le bien-\u00eatre des employ\u00e9s, alors que les employ\u00e9s (et \u00e9galement de nombreux clients externes) savent de premi\u00e8re main que ce n’est pas le cas, n’est pas gratuit et n’est pas viable \u00e0 long terme. Au contraire, le \u00ab\u00a0well-being washing\u00a0\u00bb <\/strong>nuit \u00e0 la r\u00e9putation interne de l’entreprise, et donc au recrutement et \u00e0 la fid\u00e9lisation des talents existants.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\"wellbeing<\/figure>\n\n\n\n

Dissimuler les probl\u00e8mes<\/h3>\n\n\n\n

Avec le wellbeing washing<\/strong>, il se passe quelque chose de tellement \u00e9vident qu’on l’ignore parfois : ce ph\u00e9nom\u00e8ne implique qu’il existe une entreprise qui, malgr\u00e9 l’image qu’elle v\u00e9hicule, ne se pr\u00e9occupe pas du bien-\u00eatre de ses employ\u00e9s ; au contraire, en faisant comme si les probl\u00e8mes n’existaient pas, ce qu’elle obtient, c’est que les probl\u00e8mes persistent.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

En d’autres termes, le wellbeing washing<\/em> laisse dans l’ombre les causes et les cons\u00e9quences de la n\u00e9gligence de la pr\u00e9vention des facteurs de risques psychosociaux<\/a><\/strong> et de la promotion de cultures d’entreprise n\u00e9fastes. De ce point de vue, il s’agit d’une strat\u00e9gie visant \u00e0 trouver des solutions aux probl\u00e8mes de r\u00e9putation de l’entreprise, et non aux probl\u00e8mes de bien-\u00eatre des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Nous esp\u00e9rons que cet article sur le ph\u00e9nom\u00e8ne du wellbeing washing<\/strong><\/em> vous a int\u00e9ress\u00e9. Si vous souhaitez plus d’informations<\/a> sur le service de bien-\u00eatre \u00e9motionnel pour les entreprises d’ifeel<\/strong>, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous demander et nous prendrons contact avec votre \u00e9quipe dans les plus brefs d\u00e9lais.<\/p>\n\n

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    Le wellbeing washing est une pratique perverse qui fait r\u00e9f\u00e9rence au d\u00e9calage entre la communication de l’entreprise et les conditions r\u00e9elles de travail.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":9096,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","postBodyCss":"","postBodyMargin":[],"postBodyPadding":[],"postBodyBackground":{"backgroundType":"classic","gradient":""},"footnotes":""},"categories":[27,39],"tags":[],"class_list":["post-9095","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-bien-etre-au-travail","category-psychologie-pour-les-entreprises"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9095","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9095"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9095\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9096"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9095"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9095"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9095"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}