{"id":8989,"date":"2023-05-08T16:51:06","date_gmt":"2023-05-08T15:51:06","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=8989"},"modified":"2023-05-16T12:11:22","modified_gmt":"2023-05-16T11:11:22","slug":"les-organisations-teal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/les-organisations-teal\/","title":{"rendered":"Organisations Teal : faisabilit\u00e9 ou utopie ?"},"content":{"rendered":"\n

Les organisations Teal<\/strong> innovent en mati\u00e8re de structure d’entreprise. Elles cherchent le type de hi\u00e9rarchie qui sert le mieux les int\u00e9r\u00eats de l’entreprise tout en \u00e9tant tr\u00e8s satisfaisant en termes de bien-\u00eatre des collaborateurs<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Dans ce cas, il s’agit de transgresser la structure traditionnelle de l’entreprise<\/strong> en rempla\u00e7ant la structure pyramidale \u00e0 laquelle la plupart d’entre nous sont habitu\u00e9s par une structure plus circulaire<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Elle met ainsi l’accent sur une nouvelle lecture de ce que l’on consid\u00e8re habituellement comme l’horizontalit\u00e9<\/strong>, l’absence pr\u00e9sum\u00e9e de patron et le partage des d\u00e9cisions entre tous les membres de l’\u00e9quipe. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"organisations<\/figure>\n\n\n\n

D’o\u00f9 viennent les organisations Teal ?<\/h2>\n\n\n\n

Ce que nous appelons aujourd’hui les organisations Teal a \u00e9t\u00e9 d\u00e9crit par Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux<\/strong> dans son livre Reinventing Organisations<\/em>. Concr\u00e8tement, cet ancien cadre du cabinet de conseil McKinsey a \u00e9tabli une typologie des entreprises, les distinguant par le nom de diff\u00e9rentes couleurs en fonction de diff\u00e9rentes caract\u00e9ristiques<\/strong> : leur structure, la mani\u00e8re dont le pouvoir est exerc\u00e9, la capacit\u00e9 des collaborateurs \u00e0 prendre des d\u00e9cisions, la gestion de l’innovation et d’autres param\u00e8tres. <\/p>\n\n\n\n

Du rouge au vert… bleut\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

\u00c0 l’extr\u00e9mit\u00e9 la plus n\u00e9gative<\/strong> de la classification \u00e9tablie par l’ex\u00e9cutif belge se trouvent les organisations rouges, o\u00f9 le pouvoir est exerc\u00e9 de mani\u00e8re rigide et autoritaire<\/strong> et o\u00f9, par cons\u00e9quent, la libert\u00e9 et la participation des travailleurs sont \u00e9touff\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n

\u00c0 l’autre extr\u00e9mit\u00e9 du spectre se trouvent les organisations teal<\/em><\/strong> (mot anglais utilis\u00e9 pour d\u00e9signer une teinte bleu-vert) auxquelles nous faisons r\u00e9f\u00e9rence dans cet article. Entre les deux, on trouve les organisations orange, jaune et verte.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les organisations teal sarcelles sont-elles vraiment meilleures ?<\/h2>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 d’autres concepts li\u00e9s \u00e0 la structure de l’entreprise, parmi lesquels se distinguent la redarchie, la sociocratie et l’holocratie, les organisations teal accordent de l’importance \u00e0 la responsabilit\u00e9 individuelle <\/strong>plut\u00f4t qu’\u00e0 la dynamique descendante des entreprises plus pyramidales ou verticales, qui rel\u00e8guent les collaborateurs \u00e0 un r\u00f4le plus passif. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cependant, une fois de plus, les m\u00e9thodologies (soi-disant) innovantes suscitent non seulement des r\u00e9sistances \u00e0 leur application, mais surtout des r\u00e9flexions sur leur degr\u00e9 de faisabilit\u00e9<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Tout d’abord, il convient de se demander si les structures verticales ou pyramidales ont surv\u00e9cu avec un \u00e9norme succ\u00e8s dans le monde de l’entreprise jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent <\/strong>uniquement par inertie ou parce qu’elles se sont av\u00e9r\u00e9es les plus pratiques en termes d’\u00e9volution (certes, au niveau \u00e9conomique, mais peut-\u00eatre pas toujours au niveau du bien-\u00eatre et de la satisfaction des employ\u00e9s). <\/p>\n\n\n\n

Au-del\u00e0, des questions demeurent sur le mod\u00e8le des organisations dites Teal : est-il r\u00e9aliste de diluer la prise de d\u00e9cision parmi un grand nombre de personnes ?<\/strong> Est-il l\u00e9gitime que certains collaborateurs d\u00e9cident des conditions de travail (par exemple, le salaire) d’autres collaborateurs ? Quelle est la diff\u00e9rence entre une entreprise fonctionnant selon le mode d’organisation Teal et une coop\u00e9rative ayant un caract\u00e8re plus associatif ?<\/p>\n\n\n\n

Adieu \u00e0 l’\u00e9gocentrisme vertical… ou pas…<\/h3>\n\n\n\n

L’un des risques li\u00e9s \u00e0 la mise en place d’organisations Teal est de penser que l’ego des individus<\/strong> (la volont\u00e9 de cro\u00eetre, d’\u00eatre responsable, d’\u00eatre reconnu au-dessus des autres, d’avoir une influence significative…) dispara\u00eet simplement parce que la responsabilit\u00e9 de la prise de d\u00e9cision est partag\u00e9e <\/strong>et que la figure des \u00ab\u00a0patrons\u00a0\u00bb s’estompe au sein de la collectivit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Il est vrai que, dans la mesure o\u00f9 leurs organisations savent \u00eatre coh\u00e9rentes et efficaces dans leur fonctionnement, elles transf\u00e9reront leur philosophie \u00e0 l’\u00e9quipe et celle-ci l’int\u00e9grera en douceur. Cependant, il n’est peut-\u00eatre pas judicieux de consid\u00e9rer ce type d’entreprise comme une sorte de paradis sociologique et professionnel <\/strong>dans lequel tout se passe horizontalement de mani\u00e8re naturelle. <\/p>\n\n\n\n

En effet, cela pourrait conduire \u00e0 certaines d\u00e9ceptions \u00e0 moyen terme, r\u00e9sultat d’une na\u00efvet\u00e9 ou d’une mauvaise appr\u00e9ciation du pouvoir <\/strong>de la pyramide sur les individus et les groupes. <\/p>\n\n\n\n

Les \u00e9gos peuvent \u00eatre r\u00e9duits au silence, mais cela ne signifie pas n\u00e9cessairement qu’ils disparaissent. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Aspects \u00e0 prendre en compte au sein des organisations Teal<\/h2>\n\n\n\n

Pour analyser et juger de l’efficacit\u00e9 des organisations Teal, il ne faut pas se laisser emporter par des pr\u00e9jug\u00e9s ou prendre pour argent comptant certaines id\u00e9alisations qui peuvent \u00eatre v\u00e9hicul\u00e9es par leurs plus fervents d\u00e9fenseurs. C’est ce que nous verrons dans les quatre sections suivantes.<\/p>\n\n\n\n

1. La culture d’entreprise<\/h3>\n\n\n\n

Lorsque l’on consid\u00e8re notre entreprise comme faisant partie de ces organisations ou que l’on \u00e9value si elle pratique d\u00e9j\u00e0 cette philosophie, il est n\u00e9cessaire d’observer sur quel type de culture d’entreprise<\/strong> ces types d’organisations sont bas\u00e9s, c’est-\u00e0-dire les valeurs qui sous-tendent leur activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

2. Les proc\u00e9dures internes<\/h3>\n\n\n\n

Les organisations Teal <\/strong>sont consid\u00e9r\u00e9es comme telles pr\u00e9cis\u00e9ment parce qu’elles ne fonctionnent pas comme d’autres types d’entit\u00e9s (plus verticales et moins participatives). Il est donc n\u00e9cessaire d’observer quelles m\u00e9thodologies, strat\u00e9gies et processus dans la gestion quotidienne de l’entreprise<\/strong> sont issus d’une structure sp\u00e9cifique aux organisations Teal. <\/p>\n\n\n\n

3. Avantages pour l’entreprise<\/h3>\n\n\n\n

La structure d’une entreprise n’est jamais une fin en soi<\/strong>, mais un moyen d’atteindre au moins deux objectifs : le succ\u00e8s de l’entreprise et la qualit\u00e9 de vie de ses collaborateurs<\/strong>. C’est pourquoi il est n\u00e9cessaire d’examiner l’impact des organisations Teal sur les performances, la productivit\u00e9 et le bien-\u00eatre psychologique des collaborateurs<\/strong>, ainsi que les implications de ce mode d’organisation de l’entreprise sur l’environnement de travail. <\/p>\n\n\n\n

\"organisations<\/figure>\n\n\n\n

4. Le lien avec l’entreprise<\/h3>\n\n\n\n

Un aspect important qui est souvent pris en compte dans les organisations Teal est le type de relation collaborateur-entreprise<\/strong> que ces entreprises g\u00e9n\u00e8rent. Celle-ci doit \u00eatre observ\u00e9e au niveau de l’engagement envers l’entreprise <\/strong>(r\u00e9tention des talents), de l’implication dans les t\u00e2ches<\/strong> (qualit\u00e9 des r\u00e9sultats), de l’identification \u00e0 l’entreprise<\/strong> (sentiment d’appartenance) et de la coh\u00e9sion de l’\u00e9quipe<\/strong> (au niveau de l’ensemble du personnel <\/strong>mais aussi au sein des petites \u00e9quipes dans lesquelles chaque d\u00e9partement est structur\u00e9). <\/p>\n\n\n\n

Nous esp\u00e9rons que cet article sur les organisations Teal<\/strong> vous a int\u00e9ress\u00e9. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le service de bien-\u00eatre \u00e9motionnel pour les entreprises d’ifeel<\/a>, il suffit de demander et nous contacterons votre \u00e9quipe dans les plus brefs d\u00e9lais.<\/p>\n\n

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