{"id":8292,"date":"2023-06-26T09:41:50","date_gmt":"2023-06-26T08:41:50","guid":{"rendered":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/?p=8292"},"modified":"2023-06-26T16:43:49","modified_gmt":"2023-06-26T15:43:49","slug":"difference-entre-feedback-et-feedforward","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ifeelonline.com\/fr\/difference-entre-feedback-et-feedforward\/","title":{"rendered":"Connaissez-vous la diff\u00e9rence entre le feedback et le feedforward ?"},"content":{"rendered":"\n

Bien que difficiles \u00e0 voir au premier abord, les diff\u00e9rences entre feedback<\/em> et feedforward<\/em> <\/strong>existent et il est utile d’en \u00eatre conscient afin d’utiliser plus efficacement ces outils de communication pour l’avancement de nos \u00e9quipes. <\/p>\n\n\n\n

La raison pour laquelle il est difficile de les identifier si nous n’y pr\u00eatons pas attention est que les deux techniques sont souvent utilis\u00e9es ensemble dans le m\u00eame \u00e9pisode de communication<\/strong> avec le collaborateur, soit cons\u00e9cutivement (d’abord l’un puis l’autre), soit en combinaison. Nous en parlons dans ce article.<\/p>\n\n\n\n

Diff\u00e9rences entre <\/strong>feedback<\/em><\/strong> et <\/strong>feedforward<\/em><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les deux processus ont en commun d’\u00eatre des outils de \u00ab\u00a0<\/em>r\u00e9troalimentation\u00ab\u00a0<\/em>, c’est-\u00e0-dire ce que nous appellerions famili\u00e8rement \u00ab\u00a0commenter l’action\u00a0\u00bb lorsqu’elle s’est d\u00e9j\u00e0 produite et qu’il est n\u00e9cessaire de l’analyser, de l’interpr\u00e9ter et d’en tirer des conclusions. <\/p>\n\n\n\n

L’une des diff\u00e9rences les plus importantes entre le feedback<\/em> et le feedforward <\/em>concerne pr\u00e9cis\u00e9ment ce dernier point, \u00e0 savoir les conclusions qui sont tir\u00e9es. Dans le cas du feedback<\/em> ou retour d’informations<\/strong>, ces conclusions se r\u00e9f\u00e8rent techniquement \u00e0 ce qui s’est d\u00e9j\u00e0 produit, en d\u00e9terminant quelle partie de la performance est bonne et correspond \u00e0 ce qui \u00e9tait attendu et quelle partie est mauvaise et doit \u00eatre am\u00e9lior\u00e9e. Ainsi, le retour d’exp\u00e9rience porte sur le pass\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

\"les<\/figure>\n\n\n\n

Dans le cas du feedforward<\/em>, les conclusions tir\u00e9es sont bas\u00e9es sur ce qui s’est pass\u00e9 mais sont tourn\u00e9es vers l’avenir <\/strong>: ce qui devrait \u00eatre fait \u00e0 partir de maintenant, dans quelle direction il est pr\u00e9f\u00e9rable d’orienter les performances \u00e0 l’avenir, quelle m\u00e9thodologie ou quel style est le plus commode \u00e0 adopter dans des projets qui n’ont pas encore \u00e9t\u00e9 achev\u00e9s ou commenc\u00e9s.   <\/p>\n\n\n\n

Am\u00e9liorer la communication au sein de l’\u00e9quipe<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La qualit\u00e9 de la communication au sein des \u00e9quipes est fondamentale.<\/strong> Au travail, nous communiquons sur de nombreux sujets en rapport avec les t\u00e2ches que nous partageons et l’un des objectifs de cette communication doit \u00eatre, en r\u00e9sum\u00e9, d’apprendre \u00e0 mieux travailler<\/strong>. A cette fin, il est tr\u00e8s utile de conna\u00eetre <\/strong>les principales diff\u00e9rences entre feedback <\/em>et  feedforward<\/em> afin de pouvoir les appliquer au service de la performance. <\/p>\n\n\n\n

1. Messages de feedback<\/em><\/h3>\n\n\n\n

En mati\u00e8re de retour d’information, les \u00e9valuations formelles des performances ou les commentaires plus informels sur les r\u00e9sultats du travail d’un collaborateur constituent un contexte cl\u00e9 pour les managers pour \u00ab\u00a0donner du feedback\u00a0\u00bb aux membres de leur \u00e9quipe<\/strong>, comme le dit l’adage. Cependant, le fait de donner un retour d’information est-il la seule chose qu’ils font dans ces \u00e9changes ? Il est fort probable que non, car si c’\u00e9tait le cas, une telle communication ne serait gu\u00e8re utile pour promouvoir l’am\u00e9lioration des mauvais r\u00e9sultats ou le maintien des r\u00e9sultats positifs. <\/p>\n\n\n\n

Le plus souvent, le commentaire de jeu \u00e9voqu\u00e9 au d\u00e9but de cet article contient deux types de feedback<\/em>, c’est-\u00e0-dire deux types de message post-t\u00e2che. La plus connue est g\u00e9n\u00e9ralement le retour d’exp\u00e9rience, qui consiste \u00e0 analyser de mani\u00e8re plus ou moins d\u00e9taill\u00e9e ce qui a \u00e9t\u00e9 fait<\/strong>, \u00e0 retracer les processus qui ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s et \u00e0 \u00e9valuer les r\u00e9sultats afin de leur attribuer une note favorable ou d\u00e9favorable. <\/p>\n\n\n\n

Dans le cas d’une \u00e9valuation favorable, il s’agit de ce que l’on appelle habituellement la reconnaissance des employ\u00e9s au travail, qui est essentielle pour renforcer les relations avec eux<\/strong> et, surtout, pour accro\u00eetre leur motivation. Lorsqu’il n’est pas possible d’\u00e9viter les \u00e9valuations d\u00e9favorables, il est crucial de les donner de mani\u00e8re constructive<\/strong> afin qu’elles remplissent leur mission : \u00eatre utile au salari\u00e9 pour am\u00e9liorer ses performances \u00e0 l’avenir en ne r\u00e9p\u00e9tant pas les erreurs du pass\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

2. Messages de feedforward<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Comme nous l’avons dit, il est tr\u00e8s rare de commenter une t\u00e2che r\u00e9alis\u00e9e sans y inclure des messages visant les t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9aliser dans le futur, en tenant compte de l’apprentissage acquis. C’est l\u00e0 qu’intervient le feedforward<\/em>, soit imm\u00e9diatement apr\u00e8s le feedback<\/em>, soit entrecoup\u00e9 de celui-ci<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Si nous parlons des diff\u00e9rences entre feedback<\/em> et feedforward<\/em>, il convient de souligner que ce dernier comprend toutes les informations sur la mani\u00e8re dont le travail devrait \u00eatre abord\u00e9 \u00e0 l’avenir<\/strong>, les aspects de ce qui a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 fait qui devraient \u00eatre omis, renforc\u00e9s, reproduits ou modifi\u00e9s, et m\u00eame des messages sous forme d’incitations \u00e9motionnelles. De la m\u00eame mani\u00e8re que le retour d’information ne doit pas se limiter \u00e0 signaler ce qui a \u00e9t\u00e9 mal fait <\/strong>mais \u00e0 f\u00e9liciter pour ce qui a \u00e9t\u00e9 bien fait, le feedforward doit \u00eatre motivant et inspirant pour les employ\u00e9s qui le re\u00e7oivent. <\/p>\n\n\n\n

Soutenir le bien-\u00eatre \u00e9motionnel dans les organisations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Chez ifeel<\/strong>, nous croyons fermement au pouvoir de la communication constructive pour am\u00e9liorer les performances<\/strong>, accro\u00eetre la motivation et prot\u00e9ger le bien-\u00eatre des employ\u00e9s<\/strong>.   <\/p>\n\n\n\n

Pour v\u00e9hiculer cette id\u00e9e, notre \u00e9quipe de psychologues, experts en bien-\u00eatre au travail, a cr\u00e9\u00e9 un service de bien-\u00eatre \u00e9motionnel pour les entreprises<\/strong> qui s’appuie sur l’ensemble de l’\u00e9quipe d’une entreprise, y compris les responsables des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Le travail que ces responsables effectuent est fondamental pour que les r\u00e9sultats finaux des \u00e9quipes soient aussi proches que possible des objectifs fix\u00e9s. C’est pourquoi il est si important de les aider \u00e0 orienter correctement la relation entre l’entreprise et le collaborateur<\/strong> et de faire en sorte qu’elle soit aussi b\u00e9n\u00e9fique que possible pour les deux. <\/p>\n\n\n\n

C’est pourquoi, gr\u00e2ce \u00e0 notre programme, vous pouvez recevoir des conseils personnalis\u00e9s et bas\u00e9s sur des donn\u00e9es pour am\u00e9liorer le bien-\u00eatre psychologique des \u00e9quipes dont vous avez la charge. Vous faites partie du d\u00e9partement des ressources humaines de votre organisation ? Essayez notre programme d\u00e8s maintenant<\/a> pour voir comment il pourrait vous aider.<\/p>\n\n\n\n

\"les<\/figure>\n\n\n\n

Ce programme offre \u00e9galement \u00e0 tous les employ\u00e9s un service complet de soins de sant\u00e9 mentale<\/strong> auquel ils peuvent acc\u00e9der de diff\u00e9rentes mani\u00e8res en fonction de leurs besoins : ceux qui le souhaitent peuvent acc\u00e9der \u00e0 un service de th\u00e9rapie en ligne avec l’un de nos psychologues, sp\u00e9cialis\u00e9 dans des cas comme le v\u00f4tre, ou interagir avec l’un de nos professionnels pour recevoir un soutien \u00e9motionnel<\/strong> dans une circonstance plus sp\u00e9cifique qui les pr\u00e9occupe.<\/p>\n\n\n\n

Bien s\u00fbr, dans notre section Ressources<\/strong>, vous pouvez trouver diff\u00e9rents supports, tels quedes guides RH sur diff\u00e9rents sujets (par exemple, l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s, ou comment concevoir une bonne strat\u00e9gie RH) ou des entretiens avec des personnes occupant des postes RH importants.  Aussi, nous disposons d’un mod\u00e8le de facteurs de risques psychosociaux, que vous pouvez utiliser pour vous conformer aux exigences de l’inspection du travail.
Nous esp\u00e9rons que vous avez trouv\u00e9 cet article sur les diff\u00e9rences entre le feedback et le feedforward <\/strong>int\u00e9ressant. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-\u00eatre \u00e9motionnel pour les entreprises<\/a>, il suffit de demander et nous prendrons contact avec votre \u00e9quipe dans les plus brefs d\u00e9lais.<\/p>\n\n

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