El control de los empleados en cuanto a sus horarios de trabajo, especialmente durante el teletrabajo, pone a prueba la confianza entre los mandos directivos de una empresa y los miembros del equipo que la sostienen cada día.
El control de los empleados durante el teletrabajo
Inconsciente o deliberadamente, las organizaciones activan diferentes estilos de control del horario que pueden impactar en el bienestar de los empleados.
Ya antes, pero, sobre todo, después de la pandemia, se ha ido poniendo de relieve en muchas empresas más de un conflicto con el control de los empleados en sus horarios como forma de supervisión de la productividad y la implicación, todo ello aderezado con las idas y venidas en cuanto al formato de trabajo.
La irrupción repentina del trabajo en remoto (actualmente en retroceso en España) hizo saltar las alarmas a más de un directivo por si en casa no se estaban cumpliendo los horarios establecidos. Ahora el problema persiste y no se trata solo de dónde están trabajando los empleados, sino de cerciorarse más que nunca de cuántas horas lo hacen y cómo están distribuidas.
Importa el horario, no la productividad
Curiosamente, se habla mucho del control de los empleados, pero de lo que se habla menos es de si el trabajo que hay que hacer está hecho. Parece que importa más cumplir con el reloj que cumplir con los famosos OKR (o los objetivos de la empresa para un determinado periodo, a secas).
Mientras tanto, la mala gestión del control del tiempo va minando la relación entre empleados y empresas. Desconfianza, suspicacias e ineficiencias se ponen por encima de las dos cosas que verdaderamente deberían importar: cumplir con el trabajo sin perjudicar el bienestar de los empleados.
Estilos de control de los empleados a través del horario
Maneras de cerciorarse de sí, los empleados cumplen con el horario que tienen asignado, puede haber tantas como se nos ocurran. El equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral de ifeel ha observado, al menos, cuatro estilos de llevarlas a la práctica.
1. Engaño abierto
Es una especie de jugar al ratón y al gato: a ver si te pillo, a ver si te la cuelo. Se trata de una estrategia de rastreo de los horarios bastante disfuncional a nivel corporativo. Está motivada por una gran desconfianza mutua entre empleados y directivos y por una metodología desordenada de supervisión.
Además, se caracteriza por emplear herramientas de fichaje inútiles (si es que se emplea alguna), manipular explícitamente dichas herramientas, mentir de manera abierta sobre el horario realizado y el lugar desde el que se ha trabajado y ejecutar acciones incoherentes que combinan la supervisión estricta del horario con la permisividad total, sin que haya una pauta clara.
2. No digas, no preguntes
Es el famoso (y heredado del antiguo ejército estadounidense) Don’t tell, don’t ask: yo no te pido cuentas, tú no me obligues a pedírtelas.
Aparentemente, se basa en la confianza y puede que, de hecho, sea así. Sin embargo, deja una puerta abierta a la improvisación o al descontrol. También da la impresión de que el horario no interesa o de que hay una necesidad implícita de no tomar responsabilidad en ese tipo de asuntos.
A priori, es el estilo menos conflictivo de los cuatro, pero solo resulta útil cuando los empleados son máximamente responsables de sus tareas y de sus horarios y demuestran tener buena capacidad de autonomía respecto a los managers. También cuando estos no hacen “pagar” indirectamente la laxitud en el control con otro tipo de exigencias o recriminaciones por la puerta de atrás.
Es decir, va bien siempre y cuando se den dos cosas. La primera es que, si te digo que cumplo, te demuestro que cumplo. La segunda es que, si te digo que no me importa el horario mientras el trabajo esté hecho a tiempo, realmente te demuestro que no me importa.
3. Fichaje férreo
Es la metodología más habitual en la actualidad, dadas las obligaciones legales que las empresas tienen respecto al registro horario de sus empleados. Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios. En realidad, muchas veces está sujeto a alteraciones para cumplir con el horario obligatorio, ya sea añadiendo horas que no se han hecho o bien dejando sin registrar horas extra de las cuales la empresa “no quiere saber nada”.
Cuando esta estrategia se usa mal, solo sirve para cubrir el expediente y alimentar en los supervisores una cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla. Desde luego, no contribuye al bienestar de los empleados.
4. Espionaje
Consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar subrepticiamente la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando.
Probablemente, este es el estilo más disfuncional de todos, dado que se basa en la desconfianza encubierta y métodos de dudosa legalidad, totalmente boicoteadores de una relación positiva entre empleados y empresa e incapaces de solucionar de raíz los problemas que puedan existir con el manejo del horario o el formato de trabajo.
El control de los empleados es relativo
Los que se han descrito son solo algunos ejemplos, aunque pueden existir múltiples combinaciones en función de cada empresa. No se excluyen entre sí, sino que son combinables: puedo no preguntarte en absoluto tus horarios y, a la vez, estar espiándote; también podemos estar engañándonos unos a otros mediante la manipulación del fichaje oficial y la mirada hacia otro lado, por ejemplo. Aunque no todos son igual de perjudiciales para el clima laboral, ninguno de ellos es un método óptimo.
Además, los estilos que se han mencionado respecto al control de los empleados y sus horarios podrían fácilmente ser aplicables a otros aspectos no siempre objetivables: el rendimiento (cuánto haces), la actitud frente al trabajo (¿estás motivado?, ¿encajas en esta empresa?) o incluso la vida personal (¿qué planes tienes para las vacaciones?, ¿cómo es que no puedes salir más tarde el próximo día?).
En ifeel sabemos que todo aquello que sea percibido por los empleados como intrusivo o innecesario, o como una muestra de desconfianza a pesar de que los objetivos se alcanzan, dinamita su compromiso con la empresa y hace que disminuya su motivación e implicación.
Controlar es positivo, solo hay que saber hacerlo.
Esperamos que este post sobre el control de los empleados te haya resultado interesante, y te invitamos a echarle un vistazo a nuestro blog sobre cómo combatir la procrastinación. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar mental para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.
