aumento de la rotación laboral

¿Estamos viviendo un aumento de la rotación laboral?

El aumento de la rotación laboral es una de las cuestiones que más energía requiere de los responsables de Recursos Humanos. Quien más, quien menos, cualquier persona puede asumir que, en una empresa que dure el tiempo suficiente, antes o después al menos un miembro de la plantilla se marchará y otro nuevo llegará. 

Si trasladamos este esquema extremadamente básico a una gran empresa tiene sentido prever que, de vez en cuando, habrá cierto movimiento en la composición de la plantilla: unos llegarán y otros se marcharán. La cuestión es si, más allá de lo que podríamos considerar “ley de vida”, un determinado aumento de la rotación laboral indica una disfunción organizacional que conviene corregir. 

Interpretar el aumento de la rotación laboral

Tal y como indica Randstad, cuatro de cada diez empresas han experimentado un aumento de la rotación laboral en 2022. Puede discutirse si eso es mucho o es poco, o cómo estará afectando ese incremento a las compañías que lo experimentan. Lo importante es entender que, en la medida en que existe un pronunciado movimiento entre entradas y salidas del personal, esos equipos experimentan un cambio en su complejo sistema de tareas, funciones y relaciones que genera un desgaste humano y económico con el que hay que contar, más allá de lo que podríamos considerar un mero “juego de sillas”. 

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Por otro lado, existen contextos políticos, sociológicos y económicos que pueden estar detrás tanto de decisiones individuales como de un significativo aumento de la rotación laboral en muchas empresas de diferentes sectores. De este modo, no está de más considerar fenómenos como la Gran Renuncia o el Despido Silencioso como un marco en el que tiene lugar el aumento de la rotación laboral española.

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Leer el mensaje que hay detrás del aumento de la rotación laboral no siempre es sencillo de interpretar y requiere manejar diferentes teorías para lograrlo. En términos muy generales, puede ser coherente leerlo como la expresión de una transformación en el vínculo entre empresa y empleados. No implica necesariamente una ruptura total o problemática, ya que la vinculación afectiva entre ambos puede persistir, pero sí una drástica reformulación de los términos, especialmente en los casos de la rotación externa y la rotación natural, que son dos tipos de rotación laboral que explicaremos a continuación. 

Tipos de rotación laboral

Una tarjeta firmada por los compañeros, un desayuno de despedida el último día, unas palabras improvisadas pero sentidas, la curiosidad del qué se siente el último día en la empresa… La rotación de personal puede producirse de manera más o menos ordenada, previsible e, incluso, beneficiosa para la compañía o bien puede tener lugar de malas maneras. 

Por diferentes razones, se trata de un fenómeno que no siempre tiene un marco agradable, amigable o fácil, especialmente si una mala relación entre empleado y empresa, una falta de cuidado en el proceso de offboarding o un despido abrupto e inesperado son algunas de las características del final del viaje del empleado en su organización actual.

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Sea como sea, normalmente podemos observar al menos tres tipos de rotación laboral que conviene monitorizar y estudiar para interpretar correctamente la movilidad de los miembros de la plantilla. 

1. Rotación laboral interna

Hablamos de rotación laboral interna cuando un miembro de la plantilla abandona su equipo o departamento actual para incorporarse a otro departamento dentro de la misma empresa. En este sentido, consideramos que ha “rotado” (se ha movido) pero sigue formando parte de la compañía y esta sigue contando con su talento y capacidades. 

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2. Rotación laboral externa

La rotación laboral externa es la más conocida y, probablemente, la que más energía requiere por parte de los responsables de Recursos Humanos para contenerla dentro de los límites adecuados. Al fin y al cabo, es aquella que se produce cuando un miembro de la plantilla deja la empresa para continuar su carrera profesional en otra empresa o proyecto laboral.

3. Rotación laboral natural

Como se ha mencionado anteriormente, es casi imposible evitar al cien por cien algún tipo de rotación laboral. La diferencia entre la rotación laboral externa y la rotación laboral natural es que, en el caso de las primera, la empresa debe preocuparse por evitar un aumento la misma mientras que la natural, como su mismo nombre indica, simplemente sucede y no es posible prevenirla: es la que se produce cuando un miembro de la plantilla fallece o se jubila. 

Causas de la rotación laboral

Tal y como se acaba de presentar, la rotación laboral tiene diferentes tipos de causas que tienen que ver con necesidades de los empleados, necesidades de las empresas e hitos normativos del ciclo vital de las personas contra los que las organizaciones no pueden luchar. También hemos mencionado cuestiones más “macro”, como la situación económica o sociológica del país en un momento determinado. 

Por lo general, la rotación laboral interna obedece a algún tipo de acuerdo entre empleado y empresa para el mutuo beneficio sin romper la relación entre ambos. Si está adecuadamente hecho, se traduce en una progresión de la carrera profesional del empleado o bien en un movimiento horizontal que resulta igualmente satisfactorio para este. 

Con el aumento de la rotación laboral externa, que es lo que realmente debe preocupar a las empresas, pasa algo diferente. Tiene que ver con una desproporción entre la gente que llega a la compañía y la gente que se marcha y también con el tiempo que dura el viaje del empleado dentro de esa misma compañía, y que es más corto de lo que sería deseable y eficiente a nivel organizacional. Las causas hay que buscarlas en algo difícilmente contestable: la empresa ya no es capaz de satisfacer de manera óptima las necesidades y expectativas del empleado y este trata de lograrlo en otra organización. 

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Prevenir el aumento de la rotación laboral

Aunque no siempre se llegue a tiempo, lo importante es que los responsables de evitar este fenómeno cuenten con las herramientas y el asesoramiento profesional necesario para interpretar adecuadamente qué lo está causando en esa empresa en concreto. Una buena manera de conseguirlo es a través del servicio completo de bienestar emocional para empresas que ifeel brinda a sus colaboradores. 

Mientras ese apoyo se produce, veamos tres métodos útiles que pueden contribuir a prevenir el aumento de la rotación laboral de una empresa. 

1. Preguntarles abiertamente por qué se van

Un ejemplo de estas herramientas lo encontramos en las entrevistas de salida, donde -con suerte- es posible rascar algo de información sobre qué motiva realmente a un empleado a marcharse de la compañía y qué sugerencias tiene este que aportar para la mejora de los procesos empresariales, aunque él ya no se vaya a beneficiar de esos cambios. 

El problema de las entrevistas de salida es que no siempre se realizan o no siempre se realizan de la manera óptima, por lo que no es recomendable fiar a esta herramienta toda la obtención de información para prevenir el aumento de la rotación laboral. 

2. Indagar antes de que se marchen

En este sentido, puede resultar útil no esperar a que un empleado tome la decisión de marcharse, sino indagar en las opiniones y percepciones de los empleados acerca de sus experiencias en la compañía. Para ello están las entrevistas de evaluación de desempeño, las revisiones de las condiciones laborales y cualquier otro tipo de exploración acerca del clima laboral, el compromiso de los empleados y su nivel de motivación. 

3. Cuidar la experiencia del empleado

Como se ha dicho, uno de los mejores métodos para prevenir el aumento de la rotación laboral es cuidar la experiencia de los empleados desde el primer momento. Contar con una buena estrategia de beneficios sociales que incluya un servicio completo de bienestar psicológico, premiar su participación y lealtad a la compañía y proveerles de un marco adecuado para su desarrollo profesional son buenos instrumentos para disuadirles de abandonar la organización. Al menos, de momento. 

Invertir en el bienestar emocional de los empleados

Como hemos comentado, no siempre es posible evitar que un empleado abandone la compañía. Sin embargo, en muchas ocasiones es posible evitar o retrasar ese momento de manera productiva cuidando de ese empleado y proporcionándole un buen espacio de desarrollo personal y profesional

Por eso, en ifeel queremos hablarte de nuestro servicio de bienestar emocional para empresas que nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha diseñado y que  permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. De este modo, pueden prevenir el aumento de la rotación laboral en sus organizaciones.

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

Por cierto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo interpretar y prevenir el aumento de la rotación laboral te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

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